AVEYRON
Un document a été remis aux 6 OS reçues jeudi 13 février et se trouve ici : https://fsu.fr/concertations-penibilite-emploi-des-seniors-transitions-minimum-de-pension/.
- La retraite progressive
La FSU n’étant pas dans cette réunion n’a pas eu les éléments, nous avons vivement protesté, d’autant que de nombreuses mesures concernent au premier chef les fonctionnaires. Ce retard dans la réception des informations explique aussi que le communiqué FSU du vendredi 14 comporte une petite erreur sur la retraite progressive: dans la nouvelle version du projet de loi, la retraite progressive serait ouverte à 60 ans dès 2022 pour les agents publics. Entre 20% et 60% de la retraite pourrait être liquidée (pour des quotités de travail correspondantes, entre 40 et 80%). Rappelons que, depuis la fin de la CPA (cessation progressive d’activité) en 2010, les agents publics ne bénéficient d’aucun dispositif de transition emploi / retraite alors qu’au régime général, il est possible de liquider une partie de sa pension pour compléter un salaire sur la base d’un temps partiel. Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de la retraite progressive à 55 ans.
Ce gouvernement veut absolument rendre identiques les dispositifs dans le public et dans le privé mais la retraite progressive du privé permet aujourd’hui à bon compte pour les employeurs de tenter de limiter l’incidence du chômage au terme de la vie professionnelle des salariés du privé. Ce n’est pas le cas dans le public et pour la FSU, il s’agit bien des fins de carrière qu’il faut aménager qui devrait concerner aussi bien le public et le privé pour tenir compte de l’usure professionnelle. C’est toujours de la carrière dont il s’agit et donc d’une activité et non pas d’une mise à la retraite progressive dont il faut se préoccuper avant 60 ans.
Le dispositif imaginé pour tout·es est très contraignant :
- Le fait que le dispositif serait ouvert seulement aux agent-es ayant validé 40 années de cotisation (il faudra donc avoir cotisé en continu depuis l’âge de 20 ans au moins). Plus globalement, la possibilité de définir « une durée suffisante » dans le nouveau système ouvre la possibilité de restreindre fortement ce dispositif dans le futur système universel (par exemple, cela pourrait être par la suite non plus 40 mais 41 puis 42 ou 43 ans exigibles à 60 ans pour pouvoir être en retraite progressive dès cet âge, obligeant la plupart à attendre 62 ans pour en bénéficier).
- Le fait que la retraite progressive serait soumise à accord du chef de service, elle serait donc un peu comme un temps partiel sur autorisation, avec toutes les difficultés que l’on sait pour l’obtenir ou pour que la réduction de la quotité travaillée se traduise dans les faits par une charge de travail réellement moindre.
- Le fait qu’aucune précision n’est donnée sur le dispositif dans le cadre du système universel : l’abaissement à 60 ans est-il valable aussi pour les générations à partir de celles nées après 1975 ?
2. la clause à l’italienne
Pendant la transition (pour les générations nées entre 1975 et 2004), ce serait une « clause à l’italienne » et non une conversion des droits en points dès 2025 comme prévu initialement par le rapport Delevoye qui serait appliquée. Le gouvernement ne donne aucune projection ni simulation d’application de ces nouvelles modalités. Dans une grande majorité de cas, la clause « à l’italienne » semble à l’avantage des agents. De la même manière, au régime général, le salaire de référence considéré pour le calcul de la partie de la pension avant 2025 inclurait les 25 meilleures années au moment du départ à la retraite et non uniquement celles acquises avant 2025.
Il faudrait cependant disposer de simulations précises sur des agents à des étapes différentes de la carrière et avec différentes hypothèses d’inflation, de progression des salaires et de progression du fameux « nouvel indicateur » que constitue l’évolution du revenu moyen par tête.
Il faut en effet considérer au moins deux éléments :
- Pour les agent-es ayant peu de perspectives de carrière après 2025 (cela peut être le cas notamment d’agent-es né-es peu après 1975), la stagnation de leur indice qui peut être le même ou à peu près le même en 2025 et en fin de leur carrière, couplé au gel du point d’indice sur le long terme, peut être à leur désavantage par rapport à un système qui aurait indexé et donc fait évoluer la valeur de leurs points de 2025
- La revalorisation des points devant se faire, à terme, sur la base de l’évolution du revenu moyen par tête. Ce revenu moyen par tête n’existe pas encore, l’absence de visibilité sur cet indicateur a fait à juste titre polémique devant la commission spéciale de l’Assemblée, il intègrerait non seulement les salaires mais aussi les revenus des indépendants. Il a suscité la polémique car il pourrait être très inférieur à l’évolution du salaire moyen par tête. Quoi qu’il en soit, il faudrait avoir une visibilité sur cet indicateur pour mesurer les effets réels de la conversion en points et donc la comparer avec la clause dite à l’italienne.
3- pénibilité, compte épargne temps, catégorie active, minimum contributif
Le gouvernement confirme l’extinction progressive des catégories actives, sans donner d’éléments concrets et satisfaisants sur la pénibilité, les aménagements de fins de carrière…
Le dossier pénibilité a peu avancé. Tou-tes les agent-es publics se verraient ouvrir un compte pénibilité (C2P). Dès des expositions entre 2022 et 2024 puis à partir de 2025, ils-elles pourraient acquérir des points s’ils-elles sont exposé-es à l’un des 6 risques (travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif, travail en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit). Le seuil de travail de nuit passerait de 120 à 110 nuits par an, et le seuil pour le travail de nuit en équipes alternantes passerait de 50 à 30 nuits par an.
Un congé de reconversion serait accessible après 20 ans d’exercice dans des conditions pénibles
Concernant la catégorie active, les droits acquis le restent : tou-tes les agent-es qui auront 17 ans de service actif en 2025 conservent les possibilités de départ anticipé. Il n’y a pas de nouveauté de ce point de vue-là.
Pour le catégories actives en extinction, les années passées en service actif avant 2025 permettront un départ anticipé. Par exemple, une aide soignante qui aujourd’hui a la possibilité de partir à 57 ans si elle a fait 17 ans en catégorie active : désormais, si elle est recrutée en 2021 et qu’elle donc fait 4 ans dans la catégorie active qui est supprimée en 2025, elle aura la possiblité, au titre de ces 4 années, de partir à 61 ans. Un tableau donne les correspondances entre les durées d’activité dans les ex catégorie actives et les nouveaux âges de départ.
Un compte épargne-temps universel serait créé, intégrant une partie « fins de carrière », cela signifie que cela permettrait qu’une partie des jours épargnés sur ce CET nouvelle formule pourrait être utilisée pour bénéficier d’une autre forme de retraite progressive : par exemple, pendant les deux dernières années de sa carrière, mobiliser son CET pour libérer une journée par semaine, en passant à 80% payé 100%. Le CET ne serait pas, pour autant, élargi aux agents n’en bénéficiant pas actuellement (enseignants notamment).
Le cumul emploi retraite est déplafonné une fois atteint « le taux plein » (sans que cette notion de taux plein ne soit complètement clarifiée par le gouvernement, les exemples donnés dans le document laissent percer la volonté de rétablir une forme ou une autre « d’âge du taux plein »).
Quelques précisions sont apportées sur le minimum contributif, mais sans nouveautés par rapport aux annonces précédentes : en 2022, un assuré ayant une carrière complète devra bénéficier de 1000 euros nets en 2022 soit exactement la même somme que ce qui était prévu à législation constante, 83% du SMIC net en 2023, 84% du SMIC net en 2024 et 85% du SMIC net en 2025 soit environ 1147 euros en 2025 selon les hypothèses d’inflation et de croissance.
