Deux GT se sont tenus les 25-09-2023 et 02-10-2023 avec la DGRH concernant le bilan du Plan national d’action égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2020-2023). 

La FSU est intervenue pour dénoncer les lacunes du bilan, pointant les difficultés dans le portage politique de ce dossier à différents niveaux et dans la mise en œuvre du plan.

La DGRH a reconnu le manque d’opérationnalité du plan du fait de la faiblesse des indicateurs de suivi. La FSU l’avait pointé dès le départ.

La FSU a fait le constat de l’insuffisance et du manque de précision des données fournies (avancement, primes et indemnités, mobilité …). Suite à ces remarques, la DGRH a renvoyé à d’autres documents (bilan LDG…) où les données restent également insuffisantes. 

Elle n’a établi aucun bilan de la politique salariale menée ces 3 dernières années.

 

Bilan par axe: 

  • AXE 1 : Renforcer la gouvernance des politiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La DGRH a souligné que toutes les académies n’ont pas travaillé au même rythme. La FSU a indiqué que seules 13 académies sur 30 ont réuni un comité de suivi.

La FSU a soulevé le problème d’une cartographie des référent·es égalité professionnelle femmes/hommes qui n’est pas mise à jour. Par ailleurs, les fonctions occupées ne permettent pas une pleine implication sur le dossier.

Elle a fait part d’un manque de transparence sur le montant de l’enveloppe dédiée au fonds égalité professionnelle et son utilisation.

 

  • AXE 2 : Créer les conditions d’un égal accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles

Pour le 1er degré, les seules données chiffrées communiquées concernent le mouvement POP, aucune information sur les autres postes à profil. 

Sur l’accès aux directions d’école, le seul chiffre communiqué concerne la proportion F/H dans cette fonction (Direction 79,37%femmes/20.63%hommes, Profession 84,48%/15.52%). 

La FSU a demandé un réel suivi statistique de l’accès aux postes, notamment à profil.

Le DGRH a intégré des données sur la formation à l’égalité filles/garçons dans la partie formation des référent·es et des publics prioritaires. La FSU a rappelé que cela ne relevait pas du plan d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qu’il n’y avait pas d’échange sur le sujet depuis 5 ans avec la DGESCO.

 

  • AXE 3 : Évaluer, prévenir et le cas échéant, traiter les écarts de rémunérations et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

La FSU a rappelé que c’est l’axe le moins abouti faute de moyens.

Elle a rappelé son opposition à la transposition de l’index égalité professionnelle dans la Fonction Publique qui risque de se substituer à des outils de mesure plus rigoureux.

Elle dénonce l’échelon spécial chez les PE mais salue la linéarisation obtenue.

Elle est toujours opposée au jour de carence qui pénalise plus fortement les femmes.

La DGRH a expliqué qu’on est plus sur la mise en place d’une démarche, et que les éléments seront dans la BDS (base de données sociales). La FSU a demandé des précisions concernant le décret du 30 août sur la transparence des rémunérations.

Elle est intervenue de nouveau  sur les postes à profil , les temps partiels, les LDG.

Elle a demandé un bilan de l’impact du pacte sur les inégalités et évoqué la nécessité de mettre en place des mesures correctives qui nécessitent des budgets.

Suite à nos demandes de données, la DGRH nous a rappelé ses difficultés à récolter les données des académies et précisé qu’elles devraient être intégrées en annexes du bilan.

 

  • AXE 4 : Mieux accompagner les situations de grossesse, la parentalité et l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle

Cet axe est un rappel des droits existants.

Il y aurait des droits supplémentaires à ouvrir sur les jours d’enfants malades. La non prise en compte du nombre d’enfants pose problème, surtout qu’on est seul·e à avoir ce droit.

La DGRH a dit qu’elle se ferait l’écho de cette demande auprès de la DGAFP.

Les Chèques Emploi Services sont peu utilisés par les personnels, nous avons demandé une intervention ciblée en direction des personnels touchant le Supplément Familial.

Sur l’organisation du travail et la conciliation vie pro/vie perso, nous avions déjà dénoncé le focus sur le télétravail en rappelant l’inadaptation de cette réponse dans l’éducation.

Le MEN n’est pas du tout proactif sur la question. La FSU avait proposé par exemple la rédaction d’un guide de la mise en œuvre de l’égalité dans l’organisation du travail.  

 

  • AXE 5 : Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violences, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes (VDHA)

Deux académies n’ont pas encore de dispositif de signalement et de traitement VDHA. 

L’arrêté du 31 juillet 2023 est enfin paru, c’est une réelle avancée.

Par contre les référent·es VDHA n’ont pas été réellement associé·es au travail et ont rarement un temps dédié à cette nouvelle mission.

Pour les formations, la FSU a  rappelé qu’elles devraient à public désigné et systématiques.

 

La DGRH devrait enrichir le bilan (avec les données d’autres documents) et ouvrir des pistes de travail suite à nos interventions. Le bilan sera présenté en comité de suivi puis en CSA-MEN le 6 décembre

 

Préparation du prochain Plan d’action égalité professionnelle

L’objectif affiché par la DGRH est de présenter le prochain plan national avant la fin de l’année civile ce qui devient de moins en moins probable.

Nous vous tiendrons au courant dès que nous en saurons plus.  En tous les cas, les quelques avancées obtenues, l’ont été grâce à la FSU mais le prochain plan devra aller encore plus loin et s’accompagner des moyens nécessaires à sa réalisation.